L’association employeur et l’égalité professionnelle

Les indicateurs à suivre

• nombre de salariés, de cadres et de personnes en poste d’encadrement, par sexe
• promotions internes et délai moyen pour les obtenir
• rémunération moyenne annuelle, globale et par niveau hiérarchique
• nombre de CDI, de CDD et de temps partiels
• congés parentaux et écart de salaire au retour
• composition et présidence des derniers jurys de recrutement
• accès à la formation continue, aux formations diplômantes et à la validation des acquis de l’expérience

Ce que dit la loi

Le guide rappelle qu’au-delà de 50 salariés, l’association est soumise aux obligations du Code du travail en matière d’égalité professionnelle : rapport de situation comparée, plan d’action, négociation collective (articles L. 1141-1 et suivants du Code du travail).

Comprendre les écarts

La culture du présentéisme et de la cooptation peut favoriser les hommes dans les promotions et le recrutement des cadres. Des critères comme « être disponible » ou « avoir de l’assurance », utilisés seuls dans une offre d’emploi, renvoient à des qualités culturellement associées au masculin. Le temps partiel et le congé parental restent socialement admis pour les femmes, très peu pour les hommes.

Agir

• inscrire des objectifs d’égalité dans le projet associatif
• établir chaque année un rapport chiffré de la situation des femmes et des hommes
• faciliter la parentalité : temps de travail annualisé, horaires flexibles, horaires de réunion maîtrisés, prise du congé de paternité
• féminiser et masculiniser les noms de métiers
• rédiger les offres d’emploi en combinant des qualités associées aux deux sexes (« sens des relations humaines, logique, rigueur »)
• tenir compte des charges familiales dans l’organisation des formations et soigner les entretiens d’évaluation

Questions fréquentes